Esempi KPI
Governance
Gender
HR
Un percorso verso la certificazione UNI 125
Fondazione di un comitato guida
step 2
Politica di parità di genere D & I
Obiettivi sincronizzati con Kpi
Piano strategico: per ogni tema della politica coincidono obiettivi, che possano favorire lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo
Piano di formazione generale e specifica in tema D&I
step 5-6
Valutazione rischi e opportunità
Survey su lavoratrici x valutare grado o presenza di situazioni a rischio
Ciclo di vita delle risorse umane: pianificazione, retribuzione, recluitamento, onboarding, formazione e sviluppo, valutazione performance, piani successione, mobilità, cessazione rapporto
Fornitori e parti interessate: istruzioni, on line o mail, formali, accettate...
Step 8
Whistle-blowing: Indicatore 2 cultura e strategia: procedure interne che consentono alle risorse di esprimere, anche in modalità anonima, le proprie opinioni e dare suggerimenti per il cambiamento nell'organizzazione e favorire il dialogo e il confronto:procedura di segnalazione
Welfare aziendale e Policy formale per: servizi rientro post-maternità, tutela maternità, paternità, conciliazione tempo vita personale e lavorativa, mantenimento di benefits x valorizzare la genitorialità, congedi di paternità
Piani di audit interno, del consorzio, ruolo del Comitato guida e del gruppo di audit.
Che cos'è l'unconscious bias, il pregiudizio inconscio
Esistono diversi tipi di pregiudizi inconsci. Poiché questi pregiudizi sono inconsci e si verificano automaticamente al di fuori della nostra coscienza, potremmo non essere consapevoli che lo stiamo commettendo. Tuttavia, possiamo eliminare questi pregiudizi quando siamo consapevoli dei tipi.
Pregiudizio di affinità
Questa è una tendenza ad apprezzare qualcuno simile a noi in termini di genere, razza, etnia o nazionalità.
Pregiudizio di attribuzione
Ciò accade quando attribuiamo determinate nozioni a una persona a causa delle nostre precedenti interazioni e osservazioni con un'altra persona dello stesso genere, razza o orientamento sessuale, ecc.
Ageismo
Facciamo ipotesi e commettiamo pregiudizi in base all'età di una persona. Sebbene l'età non sia una misura dell'intelligenza o della maturità di qualcuno, inconsciamente li giudichiamo in base a questo.
Pregiudizio di conferma
Questa inclinazione si verifica quando vogliamo che qualcosa o qualcuno confermi il nostro pregiudizio nei loro confronti.
Pregiudizio di conformità
Questo è anche noto come pressione dei pari. Vogliamo conformarci alle persone o alle cose che ci circondano anche se contraddicono le nostre convinzioni e principi personali.
L'effetto alone
Questo accade quando inconsciamente mettiamo qualcuno su un piedistallo solo perché c'è qualcosa in lui che troviamo impressionante.
L'effetto Corni
L'opposto dell'effetto Alone. Inconsciamente non ci piace tutto di qualcuno perché ha alcune caratteristiche negative che non ci piacciono.
Pregiudizio di contrasto
Paragoni una o più cose con cui entri in contatto con un'altra cosa simile, che può accadere simultaneamente o consecutivamente.
Discriminazione di genere
Questo pregiudizio di genere comune si verifica quando un genere è favorito rispetto a un altro a causa di stereotipi o in base alla tua precedente esperienza.
Distorsione del nome
Dai un giudizio inconscio basandoti sul nome di una persona, soprattutto quelle di origine straniera.
Pregiudizio di bellezza
Un altro pregiudizio comune in cui presumiamo inconsciamente che le persone attraenti siano più competenti, qualificate e di successo.
Esempi di pregiudizi
Pregiudizi inconsci
Il pregiudizio inconscio può verificarsi nella situazione quotidiana indipendentemente da dove ci troviamo. Non creiamo solo pregiudizi inconsci quando qualcosa o qualcuno è proprio di fronte a noi. Possiamo persino commetterlo sentendo parlare di qualcosa o qualcuno alla radio o guardandolo in televisione.
Presumiamo che qualcuno sia naturalmente incompetente in qualcosa solo perché sappiamo da dove viene o in quale quartiere è cresciuto. Crediamo che qualcuno si comporterà in un certo modo a causa di come abbiamo visto comportarsi alcune persone della sua stessa razza.
Pregiudizi inconsci sul posto di lavoro
Una delle situazioni più comuni in cui di solito si verificano pregiudizi inconsci è sul posto di lavoro. Molte persone hanno perso l'opportunità di eccellere semplicemente perché sono state vittime di pregiudizi inconsci.
Poiché il pregiudizio inconscio è uno stereotipo appreso che deriva dalle esperienze e dal background, può volerci del tempo per metterlo in discussione. Essere in grado di identificarlo e combatterlo in modo da poter dare a tutti l'opportunità che meritano è oggetto di percorsi di formazione, sensibilizzazione e lavoro di gruppo.
La politica per la parità di genere in NAOS
Il Consorzio NAOS adotta una politica di parità di genere globale che si proponga di
valorizzare e tutelare la diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro proprio e delle proprie
associate. Pertanto per il consorzio e per le proprie consorziate le politiche prevedono
è garantito che le persone ricevano lo stesso
stipendio e trattamento per lo stesso lavoro o per lavoro di valore equivalente, a prescindere
dal genere di appartenenza.
In tutte le fasi della vita personale e professionale, offrendo politiche di flessibilità lavorativa, come orari flessibili o lavoro da remoto, per consentire alle persone di conciliare il lavoro con gli impegni familiari, favorendo la parità di genere.
e rotazione del personale con Investimenti in
programmi di formazione e sviluppo che promuovano l'accesso equo alle opportunità di
crescita professionale per uomini e donne e a tutte le persone in generale a prescindere dalle
diversità che le caratterizzano.
assicurare che sia garantita la presenza di donne in
posizioni di leadership e responsabilità decisionali all'interno dell'azienda, così come la
possibilità di mobilità verticale a prescindere dall'appartenenza di genere e alle diversità delle
persone.
e di abuso, bullismo e qualsiasi forma di
prevaricazione basata sul genere e sulle diversità, dotando le persone che operano in
Consorzio o nelle consorziate di strumenti di identificazione e denuncia.
promuovendo un ambiente di lavoro
inclusivo che valorizzi la diversità di background, identità di genere e orientamento sessuale.
rendendo trasparenti le statistiche sulla composizione del
genere e delle diverse posizioni ricoperte, con comunicazioni formali , in modo da poter
monitorare i progressi verso la parità di genere, in modo chiaro ed obiettivo.
in tema di Gender Equity e rispetto delle
diversità, sviluppando programmi di sensibilizzazione e formazione su questi temi, per
aumentare la consapevolezza e promuovere il cambiamento culturale.
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promuovere iniziative esterne, al fine di imparare e scambiare buone pratiche e contribuire a
un impatto più ampio sugli stakeholders e la comunità di riferimento nel suo senso più
generale
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il consorzio
intende promuovere ogni iniziativa intrapresa nelle cooperative consorziate, divulgare buone
prassi ed estendere potenziali servizi di valorizzazione della conciliazione a tutte le
cooperative associate.
sui luoghi di lavoroIl Consorzio adotta strumenti di analisi del rischio, attività
di formazione e sensibilizzazione che intende estendere ad ogni sua Consorziata
Il Comitato Guida in accordo con la Direzione del Consorzio scrive un piano
strategico che include le politiche le politiche in tema di Gender equity e rispetto delle
diversità, gle azioni e gli obiettivi che ne derivano. Tale piano strategico deve essere
mantenuto aggiornato nel tempo ed essere oggetto di Riesame almeno Annuale.